社長の想いを伝える場として評価を考えてみてはどうでしょう。会社の理念を体現するための行動指針を示し、それに基づいて行動する人を評価する。評価面談などは、処遇を決めるだけじゃなくて会社が求める人材を知らせる場として活用します。
「こういう成果を出す人を評価するよ。」、「こうした行動はうちの会社の従業員として好ましい（好ましくない）。」という風に、その会社が求める人材、その行動を通じて会社が実現したい理念を体現する人物が分かるように評価項目を設定します。
そうすれば、従業員も自社の評価ポイントがどこにあるか明確になります。自分がどこに向かって力を注げばよいか明確化するのです。
評価制度に不満を持つ大きな原因のひとつに、「何をがんばれば評価されるのか分からない。」つまり、評価項目と基準があいまいだということが挙げられます。そこのあいまいさを埋めていくのが評価面談の役割です。評価者は、不足する部分やもっとがんばって欲しいところを具体的に従業員に伝え、成長や育成を促します。従業員も、疑問点や意見をぶつけ相違点をすり合わせていく。
ミーティングを密にすればよいではないか、という会社もありますが、日々の業務の合間を縫って頻繁にミーティングを行うのは、想像以上に骨が折れます。
そこで、ルールとして定期的な評価面談を決めてしまうのです。最初は、煩わしく感じるかも知れませんが、とにかく実施すること。月に一度15分でも良いので、評価面談を行い、そこで進捗確認を通してコミュニケーションを深め、評価の納得度を高めていきます。
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KOMACHI労務事務所
社会保険労務士
宮崎 秀一郎
